РОЛЬ ФОРМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА


Формы заработной платы

 

В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуж­дения к действию) труда работников. Это достигается с помощью прежде всего двух основных форм заработной платы: повремен­ной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаг­раждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Во многих странах при определении размеров повременной заработной платы устанавливается единица измерения цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (3ч) рассчитывается путем деления установленной величины зара­ботной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В):

122.GIF

 

 

Повременная заработная плата обычно применяется на пред­приятиях, где преобладает строго регламентированный техно­логический режим. Так, в массово-поточном производстве вы­работка рабочих и темп их труда определяются скоростью дви­жения конвейера. В еще большей степени это относится к час­тично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2-3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей про­мышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек может стать полубезработным.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и слу­жащим, научным работникам повременная оплата труда уста­навливается в виде должностных окладов. Такой оклад - это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и мак­симальный его пределы ("вилку"). В настоящее время изыски­ваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех людей с конечными результатами производства.

Производной от повременной является сдельная, или по­штучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок воз­растает в прямой пропорции от количества изготовленных из­делий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсив­ностью и средней искусностью, изготавливает в час (или день). Поштучная расценка (Рш) исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (Нв - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

141.GIF

При сдельщине прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - объема продукции, который рабочий должен изготовить за оп­ределенное время (или обратной величины - нормы времени, расходуемого на создание единицы или партии изделий). Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Лич­ный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме сти­мулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, эко­номия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной. Вместе с тем при организации последней формы оплаты работы стали применяться методы нормирования труда. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграж­дение за работу ставится в зависимость от коммерческих ре­зультатов деятельности предприятия. Так, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, ко­торые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распро­странены премиальные системы, которые предусматривают осо­бое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов произ­водства. В различных вариантах используются повременно-пре­миальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, много­факторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разно­видности стимулов.

 

Дифференциация вознаграждения за труд

 

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неоди­наковое вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в про­изводственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), который регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят: 1) тарифные ставки;

2) тарифные сетки и 3) тарифно-квалификационный справочник. Что это такое?

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работ­ников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок ра­бочих 2-го, 3-го и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, то есть соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сети) и межразрядные соот­ношения (абсолютные и относительные - в процентах - на­растания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если из­вестны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тариф­ные коэффициенты, то можно определить ставку работника лю­бого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квали­фикационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации.

В период проведения экономических реформ в России введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработ­ной платы, а 18-й разряд- 10 минимальных окладов.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап на постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую сти­мулирующую роль в массовом индустриальном производстве.

Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего творческие функции.

Чтобы повысить "отдачу" человеческого фактора, предпри­ниматели применяют новые формы стимулирования. Они ос­нованы на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетент­ностью (осведомленностью в определенном деле) и добросо­вестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных ре­зультатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании - 1/8, в США - от 1/7 до 1/3.

На многих предприятиях помимо чисто деловых умений ра­бочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе так называемой оценки "по заслугам". При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также "общая надежность", "стремление к сотрудничеству", "общее поведение", что характеризует пре­данность человека компании.

Как мы видим, сейчас на предприятиях многое делается по усилению заинтересованности людей в улучшении общих ре­зультатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим на ог­раничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инф­ляции.




Навигация

« РЫНОК ТРУДА: ЕГО СОВРЕМЕННАЯ СТРУКТУРА И ЦЕНА ТОВАРАЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В НОМИНАЛЬНОМ И РЕАЛЬНОМ ИЗМЕРЕНИИ »



Не останавливайтесь, читайте дальше:



Популярные лекции
  • По экономике
  • По финансам
  • По праву
Помощь в написании