Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов. Их взаимосвязь и взаимообусловленность

Основные понятия

Трудовая мотивация - осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно не­обходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организ­ма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности - внутренний побудитель активности.

Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целена­правленное формирование интересов имеет важное значение в про­цессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллек­тивные и общественные интересы и стимулы.

Виды трудовой мотивации

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;
• социальную (моральную);
• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отри­цательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение при­нято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересован­ностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд кана­лов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетель­ствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мо­тивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотноше­ниями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационно­го роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена в табл. 9.1.

Та б л и ц а 9.1.

Материальные и нематериалные стимулы к труду

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации опре­деляет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обя­занности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматриваю­щая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

КЗоТ РФ предусматривает конкретные меры дисциплинарной от­ветственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систе­матическое невыполнение без уважительных причин трудовых обя­занностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация включает и меры поощрения. За­коном предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обя­занностей, повышение производительности труда, улучшение каче­ства продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награж­дение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Предназначение стимулов к труду

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии систе­мы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социаль­ной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интен­сивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наи­более распространенный) ограничивает систему стимулирования за­работной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматрива­ются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы - гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять инте­ресами и через интересы, необходимо обеспечивать общность мате­риальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность ус­ловий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить огра­ничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Социальная справедливость и ее место в формировании побудительных мотивов к труду

Стимулы к труду органично включают последовательное осущест­вление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиления связи доходов работника с трудом (его затратами и резуль­татами). Практически этот принцип реализуется посредством соци­альных гарантии. Важнейшие из них:

• гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;
• гарантии реализации способностей в процессе трудовой дея­тельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производствен­ного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способ­ностей);
• учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле - рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
• гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного по­крытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассор­тименту, но и по ценам и тарифам);
• гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повыше­ния реальной заработной платы и реальных доходов.

Существенную роль в стимулировании к труду играет развитие «сохозяйских» мотивов, т.е. доступа работников к принятию управ­ленческих решений, причем не только непосредственно на производ­стве, но и на более высоких уровнях управления.

Удовлетворенность трудом, преобразования в содержании и технической вооруженности труда как стимулы к труду

Мировая практика свидетельствует, что в современном обществе во все большей степени выбор человеком места работы определяется содержанием труда и удовлетворенностью им. Речь идет о разнооб­разии выполняемых работником трудовых функций, развитии эле­ментов творчества в работе, возможностях профессионально-квалификационного роста, социально-психологическом климате в коллек­тиве, которые в совокупности образуют понятие удовлетворен­ности трудом.

Отсюда очевидно, что трудовая активность работника в сущест­венной степени зависит от преобразований в сфере труда. Основные факторы, определяющие эти преобразования, сводятся к следующим:

• переоборудование, рационализация рабочих мест в ходе рекон­струкции производственных процессов;
• формирование работника, адекватного интенсивному типу вос­производства, создание условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и общеобра­зовательного уровня работников;
• обеспечение эффективного взаимодействия материально-ве­щественных и личностных факторов производства, т.е. сопряженное развитие системы рабочих мест и совокупного работника; это может достигаться посредством опережающей подготовки и переподготовки кадров к новым технологиям и передовым (прогрессивным) формам организации труда и производства.

Все названные факторы в отдельности и в совокупности форми­руют настрой работника, его готовность трудиться с максимальной отдачей. В то же время они создают предпосылки для полного ис­пользования трудового потенциала, воздействуют на трудовую отдачу.

Навигация